1対nコーチングは、個別の目標に寄り添いながらも、参加者同士の相互作用を通じて、学びや気づきを広げられる点が特徴です。
本ページでは、実務に即した視点でこの手法の概要や導入事例をご紹介します。
1対nコーチングは、一人のコーチが複数の参加者に対して同時にコーチングを行う形式です。個別の課題に対応しながらも、参加者同士の対話や学習を通じて全体の成長を促すようアプローチ。
コーチはファシリテーターとして場を設計し、チーム全体が前向きに学びを深められるよう、テーマ設定や問いかけを通じて思考を掘り下げるサポートを行います。
メンバー同士が互いの視点や経験を共有することで、視野の拡大や新たな気づきを得られる点にあります。コーチ1人で複数のメンバーを支援できるため、時間やコストの面でも効率的であり、企業にとって導入のハードルが低くなります。
共通のテーマに向き合うプロセスを通じて、メンバー同士の信頼関係や結束が強化され、チームとしての一体感も高まっていきます。
1on1コーチングが個人の内面や課題に深くフォーカスできる点で優れているのに対し、1対nコーチングはチーム全体の学習効果を高められる点に強みがあります。
他者の課題に対する取り組みを見聞きすることで、共通の成功・失敗のパターンを知る機会が生まれ、自身の思考や行動の参考にもなります。こうした横のつながりによる学びは、1on1では得にくい貴重な価値といえるでしょう。
1対nコーチングは、チームのモチベーションを底上げする効果があります。共通の目標や課題に向けて取り組むことで連帯感が生まれ、「一緒にゴールを目指そう」という前向きな雰囲気が醸成されます。
組織内での成功事例や失敗事例を共有することにより、学びが個人のものにとどまらず、チームや部署全体に広がります。
さまざまなバックグラウンドを持つ人材が関わることで、新たな気づきやアイデアが生まれやすくなり、イノベーションの芽を育む土壌作りとしても有効です。
代表的な形式が、グループコーチングです。テーマに沿ってディスカッションを行いながら、参加者それぞれが経験や知見を共有することで、相互の学びが深まります。
この過程を通じて、メンバー間の関係性が強化され、エンゲージメントの向上が期待されます。他者の経験から得た学びを自身の業務に応用することで、実践的なスキル向上にもつながります。
グループ形式のコーチングでは、メンバー同士の対話を通じた学び合いが中心となっています。参加者が抱える業務課題や意思決定プロセスを共有することにより、自分とは異なる視点に触れる機会が増えます。
共通のテーマに基づいて対話を行えば、組織内での一体感やエンゲージメントの向上が見込めるでしょう。
1対nコーチングでは、メンバー同士のフィードバックを通じて、実践的な課題解決力を高めていくことが可能です。まず、個人またはチーム単位で現在の課題を明確化し、それぞれが考えた解決策や行動計画をグループ内で共有します。
そのうえで、他のメンバーから建設的かつ具体的なフィードバックを受け、視点の幅を広げながら改善策を導き出します。このようなプロセスを繰り返すことで、「改善し合う文化」が醸成され、組織の変化対応力が強まります。
一過性の取り組みにとどめず組織全体に根づかせるには、継続的かつ制度的な仕組みが不可欠です。たとえば、定期的なセッションの実施をスケジュールに組み込むことで、自然と学びの習慣が形成されます。
コーチングによって得られた成果を評価制度と連動させることで、参加者の行動変容が明確化され、組織全体での価値認識が深まります。さらに、リーダー層が自ら学び、コーチングを実践する姿勢を示すことで、全社的な展開を促進できるでしょう。
質の高い対話を支えるためには、ディスカッションの構造化が重要です。例えば、SWOT分析を用いれば、各メンバーが自らの強み・弱み、外部環境の機会・脅威を整理し、具体的なアクションへとつなげられます。
KPT（Keep, Problem, Try）を活用すれば、振り返りを通じて改善点を明確にし、次なる挑戦に向けた実践意欲が高まります。
5WHY分析では問題の根本原因にたどり着きやすくなり、表面的ではない本質的な解決策を導くことができます。これらのフレームワークを活用しながら継続的な議論と改善を重ねることで、チーム全体の自律的な成長が促進されるでしょう。
女性の働きやすい環境整備は進んでいた一方で、管理職比率は1割未満にとどまっていました。
主任クラスの女性社員において管理職手前で成長が鈍化する傾向が見られ、出産や育児だけでなく、本人のキャリア観や無意識のバイアスも関係している可能性が指摘されていました。
課題に対し、単なる制度ではなく「内面からの意識変革」が必要だと考え、ビジネスコーチと連携した自己変革研修を導入することにしました。
講義＋対話による内省型セッションによる自己変革研修を実施。自分らしいキャリア形成に必要なマインドセットの見直しを行いました。参加者の満足度が高く、社内で口コミが拡大し追加開催が行われました。
フォローアップ研修で継続支援を実施し、単なる「受け身」の学びではなく当事者意識と行動変容を促しながら、目標設定や経験者の共有によって意識の定着をサポート。
取り組みを通じて女性管理職候補者が視座を高め、行動を変える力を身につけ始めています。
導入後は、課長代理の女性比率が21%から24%に上昇し、過去10%台だった割合が急速に改善しました。
1対nコーチングは、個人の成長支援とチームの学習効果を同時に実現できるアプローチとして、今後ますます注目されるでしょう。
導入にあたっては、それぞれの組織課題や目的に応じて設計を行い、継続的な運用体制を整えることが重要です。
傾聴力・共感力・リーダーシップ力
行動科学・心理学に基づいたアプローチで、企業の管理職やチームリーダーが自身の行動や思考を深く見つめ直すプログラムを展開。
傾聴力・共感力・リーダーシップ力などが育つことで、社員の心理的安全性を高め、チームのエンゲージメントが向上します。
フィードバック力・対話力
実務に即した1on1支援と360度フィードバックなどにより、プレイヤー型の管理職が「人を育てる」マネジメントへ意識を転換。
OKR設計やピアセッションを通じて、対話力やフィードバック力“育成に必要なスキル”を実践の中で磨きます。
自己認識力・ビジョン構築
エゴグラム・360度サーベイ・AI対話分析を活用した1on1で、自己認識力とビジョン構築力を強化。
「どう見られているか」「何を大切にしているか」を問い直し、自らビジョンを語り、導くリーダーへの意識変革を支援します。